Основные направления оценки эффективности деятельности службы управления персоналом нефтегазовой компании

Основные направления оценки эффективности деятельности службы управления персоналом нефтегазовой компании
5 (100%) 1 vote

Основные направления оценки эффективности деятельности службы управления персоналом нефтегазовой компании

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

В контексте последних изменений сложилась ситуация, при которой стратегическое развитие нефтегазовой ком­пании определяется не столько технологией производства, размещением производительных сил, объемом инвестиций и прочими составляющими, сколько обеспеченностью пред­приятия компетентным, инициативным персоналом, спо­собным брать на себя ответственность за достижение целей компании и принимать рациональные решения в сложной и динамично меняющейся обстановке. Подготовленный, высо­коквалифицированный персонал, с высоким уровнем моти­вации на качественную работу является таким же богатством, как и современное инновационное оборудование или пере­довые технологии.

Поэтому проблема эффективного управления персона­лом особенно актуальна для предприятий нефтегазовой от­расли, так как в условиях экономического кризиса компаниям

приходится изыскивать но­вые возможности наращи­вания своего потенциала.

В связи с этим в нефтега­зовых компаниях меняется сам статус и роль службы управления персоналом.

Сегодня это уже не просто структурное подразделение с набором стандартных ка­дровых функций по приему и увольнению персонала, а целая система, направленная на разработку и реализацию кадровой политики компании, изучение рынка труда, координацию и стимулирование трудовой деятельности персонала, предот­вращение конфликтов и управление профессиональным про­движением работников.

В этой ситуации необходимы современные научно-прак­тические разработки в сфере менеджмента нефтегазового бизнеса, сосредоточенные на повышении эффективности управления персоналом, что, в свою очередь, невозможно без

Таблица 1.

Элементы оценки эффективности службы управления персоналом

Направления оценки

Критерии оценки

1

Оценка эффективности кадровой политики компании

Обеспеченность трудовыми ресурсами Квалификационный уровень персонала Результативность управленческой деятельности

2

Оценка эффективности управления персоналом предпри­ятия

Трудовые показатели работников Эффективность работы предприятия

3

Оценка эффективности организационной культуры

Культура производства Трудовая этика и дисциплина

4

Оценка качества управления персоналом

Удовлетворенность персонала работой Приверженность работников своему предприятию

 

научно обоснованной оценки эффективности деятельности ка­дровой службы.

В настоящее время среди ученых нет однозначного по­нимания сущности оценки эффективности работы службы управления персоналом. Во многом это связано с тем, что авторы тех или иных исследований трактуют оценку в зави­симости от целей и задач конкретно-прикладного характера. При этом важно в ходе самой оценки учитывать специфику деятельности кадровой службы, обусловленную многоаспек- тностью и многоплановостью сферы управления персоналом, а процедуру оценки рассматривать через призму ее «встроен- ности» в систему общего менеджмента нефтегазовой компа­нии. Поэтому методика оценки должны удовлетворять следу­ющим требованиям:

  • объективность;
  • комплексность;
  • научность;
  • результативность выводов.

Исходя из вышеуказанных требований, в исследовании предложено выделить основные направления оценки эффек­тивности работы службы управления персоналом нефтегазо­вой компании. Это позволит максимально эффективно оце­нить не только общую систему управления персоналом, но и более узкие направления работы кадровой службы.

Разрабатывая методику оценки эффективности работы кадровой службы необходимо также выделить критерии, на основании которых будет производиться данная оценка, то есть что именно в деятельности кадровой службы необходи­мо оценить. Рассматривая критерии, нужно исходить из того, что критерии это те характеристики, основываясь на которых можно судить о том, насколько эффективно работник выпол­няет свою работу, а значит, на столько эффективно работает и кадровая служба.

Выделим основные направления и критерии оценки эф­фективности служб управления персоналом (таблица 1).

Рассмотрим подробнее каждое направление оценки эф­фективности работы службы управления персоналом.

  1. Оценка эффективности кадровой политики компа­нии.

Смысл данного направления оценки эффективности ра­боты службы персонала состоит в том, чтобы определить, на­сколько сложившаяся в компании практика в сфере управле­ния персонала отвечает выработанным руководством целям и стратегии. В качестве критериев оценки эффективности кадровой политики выступают обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, квалификационный уровень персона­ла и результативность управленческой деятельности.

  1. Оценка эффективности управления персоналом предприятия.

Данное направление оценки является одним из самых значимых. Поскольку персонал является основным фактором производства, то, от того, насколько он будет мотивирован и организован, зависит финансовый результат деятельности не­фтегазовой компании и ее конкурентоспособность. В качестве критериев оценки целесообразно использовать трудовые по­казатели работников, эффективность работы предприятия.

  1. Оценка эффективности организационной культуры.

Ценность организационной культуры заключается в том,

что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Основными критериями оценки основных элементов органи­зационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников, выступают трудовая этика и дисциплина, а так же культура производства.

  1. Оценка качества управления персоналом.

В основе качества любого продукта в первую очередь ле­жит деятельность персонала, его умения и профессиональные знания, мотивированность на труд. Под качеством управления персоналом следует понимать такую систему управления пер­соналом, которая позволяет нефтегазовой компании эффек­тивно достигать поставленных целей.

Основными критериями оценки показателей, характери­зующих качество управления трудовыми ресурсами, являются удовлетворенность персонала работой и приверженность ра­ботников своему предприятию.

Таким образом, предлагаемый подход к оценке эффек­тивности работы службы управления персоналом позволит через определение основных направлений оценки упорядо­чить и систематизировать процесс оценки, выявить сильные и слабые стороны управленческой деятельности кадровой служ­бы в разрезе указанных направлений.

ГАФАРОВА Зилия Римовна
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления на предприятии нефтяной и газовой промышленности Уфимского государственного нефтяного технического университета

СОЛОВЬЕВА Ирина Анатольевна
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления на предприятии нефтяной и газовой промышленности Уфимского государственного нефтяного технического университета

You may also like...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *